Par Renato Cudicio, MBA – Président de TechNuCom
Dans de nombreuses PME québécoises et canadiennes, une même question revient à chaque comité de direction : « Qui reprendra le flambeau quand nos experts partiront à la retraite ? ». Le vieillissement de la main-d’œuvre n’est plus un horizon lointain : il bouscule déjà la capacité à recruter, à former et à transmettre les savoirs tacites. Bonne nouvelle : l’IA, l’automatisation et la RPA peuvent absorber une partie du choc tout en redonnant de l’air aux équipes.
Le constat, chiffres à l’appui
Selon Statistique Canada, en vingt ans, la part des 55 ans et plus dans la main-d’œuvre canadienne est passée de 12,6 % à 21,6 % (2000→2023). Autrement dit, le « réservoir » des travailleurs expérimentés vieillit vite, et leurs départs créent mécaniquement des trous de compétence.
Le mouvement va se poursuivre : la dernière cohorte de baby-boomers atteindra 65 ans en 2030, et la participation globale au marché du travail a récemment touché un plancher inédit depuis vingt ans (2021–2023).
Côté entreprises, fin 2024, près de deux sur cinq anticipaient déjà des obstacles liés à la main-d’œuvre à court terme (rétention, recrutement, pénurie de compétences).
Au Québec, selon l’ISQ, les projections démographiques confirment la tendance : la structure d’âge continuera de se déplacer vers le haut, ce qui accroît la pression sur la relève et les compétences rares.
Ajoutons que si une partie des travailleurs prolonge l’activité au-delà de 65 ans, ce report reste temporaire : la vague de départs et la perte de savoirs sont inéluctables.
Un risque plus grand que la pénurie de main-d’œuvre : la disparition du savoir organisationnel
La disparition du savoir organisationnel se manifeste souvent par des pertes subtiles, mais cumulatives : des employés chevronnés qui partent à la retraite emportent avec eux non seulement des compétences explicites (procédures, données, modes opératoires écrits), mais aussi un savoir tacite — habitudes de travail, « trucs du métier », jugements sur ce qui marche ou non dans telle situation, connexions relationnelles avec certains clients ou partenaires.
Ce savoir tacite est rarement documenté, car il se développe dans le temps, par l’expérience quotidienne. Lorsqu’il n’est pas transmis, l’entreprise peut commencer à observer des inefficacités : erreurs qu’on ne savait pas éviter, répétition de problèmes qui avaient déjà été résolus, perte de productivité, délais plus longs pour réagir à des situations rares ou complexes.
Il est difficile de transmettre ce savoir
Transmettre ce savoir à des jeunes ou personnes moins expérimentées comporte plusieurs défis.
Premièrement, le savoir tacite est difficile à formaliser : ce sont des intuitions, ces raccourcis « invisibles » qu’on n’explique pas parce qu’on les a acquis par l’habitude.
Deuxièmement, il existe souvent un fossé générationnel tant dans les habitudes de travail que dans les modes de communication ou d’apprentissage — quelqu’un habitué à « faire » plutôt qu’à « documenter » peut avoir du mal à adopter des pratiques de codification ou à expliquer ce qu’il fait naturellement.
Troisièmement, les jeunes sans expérience ont besoin non seulement du « quoi faire », mais aussi du « pourquoi » derrière les décisions de l’entreprise, ce qui demande du temps et des mentors, pour observer (job shadowing), et un certain niveau d’autonomie progressive pour expérimenter.
Quel est l’impact sur les PME
Pour les PME, l’impact est souvent plus fort, car elles ont moins de marges de manœuvre en termes de ressources pour supporter les pertes de savoir. Une PME typique peut ne pas disposer de services de formation ou documentation aussi robustes que les grandes entreprises ni de budget pour des outils spécialisés de gestion du savoir.
Le départ de quelques employés expérimentés peut donc rapidement provoquer un déficit opérationnel : retards, baisse de qualité, perte de clients si des réponses ou interventions demandent une expertise qu’on a plus. À long terme, cela peut devenir un handicap compétitif : moins d’innovation, plus de coûts pour recruter ou former à nouveau, plus d’erreurs, et parfois une difficulté à maintenir la continuité lorsqu’une des « mémoires » de l’entreprise s’en va.
IA + Automatisation + RPA à la rescousse
C’est ici que la combinaison du trio IA, Automatisation et RPA peut jouer un rôle crucial pour limiter ou compenser la « fuite des savoirs » liée au départ des baby-boomers et garantir ou augmenter la productivité de l’organisation. Voici comment.
# 1. IA : capturer et transmettre le savoir tacite
- Analyse et structuration : des outils d’IA (LLM – Natural Language Processing et NLP – Large Language Model) peuvent analyser des documents internes, courriels, procédures, en extraire et organiser l’information sous forme de FAQ, guides ou assistants virtuels.
- Chatbots internes (RAG) : grâce au retrieval-augmented generation, les employés peuvent interroger un assistant qui puise directement dans la documentation et l’historique de l’entreprise, même après le départ d’experts.
- Transfert intergénérationnel : l’IA peut servir de « mémoire augmentée » : elle apprend des archives et restitue le savoir en langage simple aux nouveaux entrants, réduisant le temps d’apprentissage.
Exemple concret : un technicien part à la retraite ; son expérience documentée est indexée dans une base vectorielle (ex. Pinecone ou Weaviate), et un assistant IA peut répondre à un jeune employé : “Que faire si la machine X présente l’erreur Y?
# 2. Automatisation : sécuriser et systématiser les processus
- Documentation automatisée : enregistrement automatique des procédures (captures d’écran, logs, enchaînement des tâches) pour créer des guides.
- Standardisation : l’automatisation force une explicitation du savoir implicite → quand un processus est automatisé, il doit être décrit et codifié, ce qui le rend plus transmissible.
- Réduction des erreurs : les jeunes recrues ne doivent pas tout apprendre par essais/erreurs ; certains processus critiques sont automatisés, ce qui limite la dépendance à l’expérience tacite.
Exemple : un flux d’intégration client qui dépendait auparavant d’un commercial senior est automatisé via un workflow (ex. n8n et Power Automate), ce qui garantit que les étapes ne seront pas oubliées.
# 3. RPA (Robotic Process Automation) : exécuter les savoir-faire répétitifs
- Reproduction des gestes routiniers : les robots logiciels peuvent « imiter » ce que faisaient les employés expérimentés (copier-coller, saisie, extraction de données).
- Continuité opérationnelle : même sans transfert parfait, les robots continuent d’assurer les tâches répétitives et structurées, en attendant que les nouveaux employés prennent le relais.
- Pont générationnel : les RPA permettent aux jeunes de se concentrer sur les tâches à forte valeur ajoutée, en laissant aux robots la répétition héritée des pratiques seniors.
Exemple : un employé senior validait et classait manuellement les factures reçues par courriel → un robot de type RPA peut reproduire ce processus, évitant une perte immédiate de savoir-faire administratif.
Bénéfices pour les PME
Grâce aux solutions SaaS (Software as a Service) et maintenant RaaS (Robot as a Service) comme propose TechNuCom, il désormais possible pour les PME de commencer par des projets simples requérant un minimum d’investissement et offrant un retour sur investissement rapide.
À terme, certaines entreprises devront faire le saut et utiliser un ERP pour mieux structurer leurs données et leurs processus, mais la majorité peut rapidement atteindre plusieurs objectifs influençant directement la productivité, et donc la rentabilité :
- Préserver du savoir organisationnel : IA + Automatisation = documentation + accessibilité.
- Réduire la dépendance à certains employés : la RPA sécurise les opérations de base.
- Accélérer la montée en compétences : les nouveaux peuvent s’appuyer sur des assistants IA et sur des processus déjà codifiés.
- Augmenter la résilience : grâce à ces technologies, l’entreprise n’est pas paralysée par le départ soudain d’un expert.
En s’appuyant sur trio IA, Automatisation et RPA, il est donc possible de désamorcer la bombe à retardement que constitue le départ à la retraite de centaines de milliers de baby-boomers. À nous de travailler ensemble pour mettre en place une stratégie gagnante.
